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一个人的才干可能均衡分布在不同领域，也可能在某个维度特别集中。
了解每一个员工的天赋之后，管理者需要做的就是思考怎么把他们放到合适的岗位上。
可能有人会问：“是不是在用人之前我都需要让员工做一下盖洛普优势测试，再把他们放到合适的岗位上呢？”我觉得没有这个必要。
盖洛普的优势理论主要是给我们提供一个概念，避免我们看到一个员工工作做得不好，就认为他不够努力和勤奋，也可能因为这个岗位不是他擅长的，导致他在工作上很难快速获得成就感。这提醒要把合适的人放在合适的岗位。
2、如何应用员工的天赋
我们来看一下企业中几类典型岗位所需要的能力。
业务开拓者需要的两类天赋能力是什么？，影响客户决策；其次，刺激客户下单，所以他需要的是执行才干和影响才干。
对于业务维护者呢？他需要的天赋能力和业务开拓者明显不一样。
因为有些人喜欢不断地开发新客户，等到这些人成为客户之后就不想再与其继续打交道，这类人适合开拓业务；而有些人就是喜欢与同样的客户维持长久的关系，产生更紧密的连接，这样的人就适合维护老客户。
这也是很多企业在发展到一定阶段的时候，把开发新客户和维护老客户两项工作分开的原因。
一个业务管理者需要的才干和业务开拓者也不一样。他不仅需要影响才干，还需要思维才干，因为业务管理者需要有战略眼光和更全面的思维。
的业务开拓者不一定是的业务管理者。很多企业让业务做得好的人去做业务管理者，这样做有的时候是不恰当的。
其实，这两个岗位需要的能力是不同的。一个的业务尖兵很可能只是一个二流的业务管理者，如果你让他去做业务管理者，就损失了一个的业务开拓者，这是很可惜的。
再来看下技术工作者需要的天赋是什么。他们需要执行才干和思维才干，因为他们需要不断学习并更新技能，还要将技能运用到业务中。
那么，培训经理呢？
其实，他们需要的才干和业务管理者是一样的，他们需要影响别人，也需要不断学习，业务管理做得好的人很可能也是一个好的培训经理。
发现员工的优势，因材施用，建立一支多样化的、能够相互配合的队伍，是管理者一项很重要的工作。
阿里早期特别推崇“唐僧团队”，因为在“唐僧团队”里，既有目标感特别强的“唐僧”和业务能力的“悟空”，也有善于维护关系的“猪八戒”和具体落地执行的“沙和尚”，所以“唐僧团队”的组合是很的。
每个企业的CEO其实都需要搭建自己的“唐僧团队”，因为企业达到一定的规模后，一个人做决定是忙不过来的，这就需要建立一个智囊团，将不同类型的人才聚到麾下。
我们常说：“不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。”
作为一个领导，你为员工提供的佳福利不是请客吃饭和团队活动，而是招募的员工，让他们和的人一起工作。
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